Nachfolge & Übergang
Eine Nachfolge scheitert oft nicht an den Zahlen.
Sie scheitert nicht selten an dem, was zwischen den Menschen nicht gesagt wird. An Erwartungen, die nie formuliert wurden. An Rollen, die sich keiner zu nehmen traut. Ich begleite Übergaben, in denen Vertrauen mindestens so wichtig ist wie der Zeitplan.
30 Minuten. Keine Präsentation. Kein Pitch.
Nachfolge ist mehr als eine Vertragsunterschrift.
Nachfolgeprozesse sind die komplexesten Situationen, die ein Unternehmen durchläuft – weil sie gleichzeitig auf drei Ebenen spielen: auf der Ebene des Unternehmens, der Familie und der Person.
Alle drei haben eigene Interessen. Und alle drei reden nicht wirklich miteinander.
01
Loslassen
Der Übergeber weiß, dass er gehen wird, aber nicht, wie er loslässt – und wann.
02
Übernehmen
Der Übernehmer will gestalten, weiß aber nicht, was er wirklich übernimmt.
03
Unsicherheit
Das Unternehmen spürt die Unsicherheit – lange bevor sie ausgesprochen wird.
„Ich stelle keine Diagnosen. Ich schaffe den Raum, in dem beide Seiten sagen können, was sie wirklich meinen – und ich halte diesen Raum, auch wenn es unbequem wird.“
Dr. Anke Martin
Nachfolge ist kein Projekt. Sie ist ein Beziehungsprozess
Mit allem, was dazugehört: Stolz, Angst, unausgesprochenen Erwartungen und dem Wunsch, dass das eigene Lebenswerk in guten Händen bleibt. Ich begleite beide Seiten – den, der übergibt, und den, der übernimmt – mit systemischem Denken und der Bereitschaft, unbequeme Fragen zu stellen, bevor sie andere stellen.
Systemischer Sparringspartner
Wege der Zusammenarbeit
Executive Sparring
„Die unabhängige Instanz für Ihre strategische Souveränität.“
Kontinuierliche Begleitung durch den gesamten Nachfolgeprozess – von der ersten ernsthaften Überlegung bis zur stabilen Übergabe. Kein Projektplan. Kein festes Protokoll. Stattdessen: ein verlässliches Gegenüber, das den Prozess kennt und Ihnen hilft, die richtigen Entscheidungen zum richtigen Zeitpunkt zu treffen.
- Monatlich 2 – 4 Sitzungen, Länge und Frequenz nach Prozessstand
- Auf Wunsch: Einbeziehung beider Parteien (Übergeber + Übernehmer) in getrennten Formaten
- Zugang auch zwischen Sitzungen – für die Momente, in denen eine Entscheidung nicht warten kann
- Nur nach persönlichem Erstgespräch
Nachfolge-Kompass
„Struktur und konkrete Orientierung für geordnete Übergaben.“
Wenn der Übergabeprozess beginnt, stellen sich Fragen, die über das Persönliche hinausgehen: Was ist das Unternehmen gefühlt wert – jenseits der Bilanz? Welche Strukturen tragen den Übergang, welche gefährden ihn? Wer entscheidet, wenn zwei Generationen gleichzeitig im Raum sind? Ich helfe, diese Fragen zu ordnen – nicht mit Consulting-Foliensätzen, sondern mit der Klarheit, die aus echtem Gespräch entsteht.
- Strukturierter Prozess: 4 – 6 Sitzungen mit klaren Zwischenergebnissen
- Fokus: Governance, Rollen, Entscheidungsregeln im Übergang
- Ergebnis: ein gemeinsames Bild – kein juristisches Dokument
Nachfolge-Architektur
„Den ökonomischen Fortbestand Ihres Lebenswerks strategisch begleiten.“
Nachfolge-Architektur ist keine Beratung, die Ihnen sagt, was Sie tun sollen. Es ist eine strukturierte strategische Begleitung, die dafür sorgt, dass die richtigen Gespräche geführt werden – im richtigen Moment, mit dem richtigen Rahmen. Hier arbeiten wir im Tandem arbeitsteilig: strategisches Sparring und systemische Begleitung auf der einen Seite, operative Moderation und Durchführung auf der anderen.
- Systemisches Sparring für Übergeber und Nachfolger + strukturelle Rollenklärung
- Dauer: typisch 6 – 12 Monate, je nach Situation und Zielen
Begleitung des Übergangs
„Handlungsfähigkeit unterstützen, wenn Führung ausfällt.“
Wenn eine Führungsposition plötzlich vakant ist – durch Ausfall, Abgang oder den früher als geplanten Rückzug eines Gründers – braucht das Unternehmen Stabilität, bevor es Nachfolger sucht. Ich begleite die Übergangsphase: als Denkpartner für die verbleibende Führung, als strukturgebende Instanz für das, was ungeklärt ist, und als ruhiger Pol in einem Moment, der alles andere als ruhig ist.
- Intensive Begleitung in der Akutphase
- Dauer: typisch 6 – 16 Wochen, je nach Stabilisierungsgrad
So beginnt eine Zusammenarbeit
01
Erstgespräch
vertraulich, 30 Minuten
Sie schildern Ihre Situation. Ich höre zu – ohne Agenda, ohne Angebot. Am Ende wissen wir beide, ob und wie eine Zusammenarbeit Sinn ergibt.
02
Situationsklärung
gemeinsam, offen
Wir sprechen darüber, was wirklich los ist – nicht was im Organigramm steht. Welche Themen liegen offen, welche nicht. Welches Format passt zu Ihrer Lage.
03
Begleitung
so lange wie nötig
Kein Programm mit festem Ende. Die Zusammenarbeit dauert, solange sie Ihnen nützt – und endet, wenn der Prozess trägt.
Fallbeispiele
Von Divergenz zu gemeinsamem Leadership-Erfolg
Bei einem familiengeführten Unternehmen standen nach einem Generationswechsel an der Führungsspitze die beiden beruflich sehr unterschiedlich sozialisierten Executives vor der komplexen Herausforderung, das Unternehmen von Grund auf zu modernisieren und unterschiedliche Führungs- und Organisationsverständnisse zu harmonisieren.
Im systemischen Executive Sparring erarbeiteten wir die klare Sicht auf die Lage, die notwendige Trennung der verschiedenen Rollen und stärkten die Positionierung der neuen Führung gegenüber der „alten Garde“. Rückblickend wurden Brücken geschlagen, Blockaden gelöst und der Rahmen für die Umsetzung wichtiger interner Projekte geschaffen. Betriebsfrieden und Wachstumskurs wurden durch die professionelle Rollenklärung unterstützt.
Die geordnete Stabübergabe – Abschied mit Haltung
Ein langjähriger CEO eines konzerngebundenen Mittelständlers bereitet seinen Ruhestand vor. Sein Ziel ist, ein ehrbares Erbe zu hinterlassen, so dass eine Nachfolge in einem geordneten Betrieb sofort handlungsfähig ist.
Im Executive Sparring reflektierten wir das Vorgehen für seine verbleibenden Jahre, die Strategie der Übergabe, identifizierten und adressieren personelle Reibungspunkte im Management-Team. Durch einen moderierter Prozess wurden Verantwortlichkeiten geschärft, informelle Machtstrukturen transparent gemacht und Prozessorientierung ausgebaut.
Das Ergebnis ist ein gelungener Übergang mit maximalem Wissenserhalt, der den Ruf des scheidenden CEO als loyaler Gestalter festigte und dem Nachfolger einen stabilen Start ermöglicht.
* Die Fallbeispiele illustrieren typische Szenarien. Ergebnisse hängen von der individuellen Mitwirkung der Beteiligten ab.
Passt mein Sparring zu Ihrer Situation?
Richtig für Sie, wenn …
- Sie Inhaber oder Gründer sind und Nachfolge konkret planen
- Sie einen Übergang gestalten – als Übergeber oder Übernehmer
- Ihre Führungsposition plötzlich ohne klare Nachfolge ist
- Sie jemanden suchen, der beide Seiten im Blick behält
- Diskretion für Sie keine Option, sondern Voraussetzung ist
Nicht das Richtige, wenn …
- Sie einen M&A-Berater oder Bewertungsexperten suchen
- Sie eine fertige Lösung erwarten, nicht ein Gespräch
- der Prozess bereits rechtlich abgeschlossen ist
Sprechen wir über Ihre Situation.
UNVERBINDLICH. VERTRAULICH. OHNE PRÄSENTATION.
Ich höre zu – und sage Ihnen ehrlich, ob und wie ich helfen kann.
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